Développer le télétravail en entreprise

Le code du travail comporte depuis 2022 (cf. Loi du pays n° 2022-39 du 10 novembre 2022 relative notamment au télétravail) des dispositions encadrant le télétravail (articles Lp 1212-6 à 10).

Section 4 : Le télétravail

   Article Lp. 1212-6

Version en vigueur, applicable depuis le 11-11-2022

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, de manière totale ou partielle, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, au sens de la présente section, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen écrit.

   Article Lp. 1212-7

Version en vigueur, applicable depuis le 11-11-2022

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

1° les conditions de passage en télétravail et les critères d’éligibilité des salariés au télétravail ;

2° les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail;

3° le lieu où est effectué le télétravail ;

4° les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

5° la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

6° les modalités de prise en charge des frais professionnels ;

7° les conditions de vérification de la conformité du lieu de travail ;

8° les modalités de réversibilité du recours au télétravail.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, ces éléments peuvent être prévus dans l’accord formalisé entre l’employeur et le salarié.

   Article Lp. 1212-8

Version en vigueur, applicable depuis le 11-11-2022

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail, ni de modification du contrat de travail.

   Article Lp. 1212-9

Version en vigueur, applicable depuis le 11-11-2022

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1° d’informer le salarié qu’il bénéficie du droit à la déconnexion en vue d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

2° d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

3° d’informer le salarié des moyens mis en œuvre dans l’entreprise pour accompagner le télétravail tels que le signalement d’incidents, la transmission d’informations et des consignes de travail.

   Article Lp. 1212-10

Version en vigueur, applicable depuis le 11-11-2022

En cas de circonstances exceptionnelles pouvant porter atteinte à la sécurité des biens et des personnes, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Cette mesure peut être imposée unilatéralement par l’employeur dans le cadre de ses obligations conformément à l’article Lp. 4121-1.

Sont considérées comme circonstances exceptionnelles au sens de l’alinéa 1 les événements suivants :

1° les menaces ou crises sanitaires graves appelant des mesures d’urgence par les autorités de l’Etat ou par les autorités de la Polynésie française ;

2° accident industriel, explosion, incendie ;

3° les catastrophes naturelles.

Le télétravail est aujourd’hui un outil peu utilisé par les entreprises. Plusieurs raisons principales sont invoquées par les employeurs qui sont dans un domaine d’activité télétravaillable :

• La crainte des employeurs de voir leur responsabilité engagée en cas d’accident du travail (à domicile / en télétravail) ;
• La difficulté pour les employeurs de pouvoir contrôler/manager leurs salariés en situation de travail à domicile.

Aussi, il convient de faire confirmer auprès de la CPS la situation d’un salarié en télétravail et sa prise en charge en cas d’accident du travail mettre en place des actions de sensibilisation des employeurs et développer des actions de formations des cadres sur la thématique du management.